Uno de los elementos más descuidados con la transformación digital de las compañías en esta década es el compliance.

 

La posibilidad de migrar la operación de las empresas al entorno digital, incluyendo no solo el home office o el remote first con los empleados que ya pertenecen a la compañía, sino también la contratación de candidatos remotos de manera distribuida en el mundo, han generado un cambio profundo en el trabajo y los entornos laborales.

 

Las compañías gozan de cada vez mayor diversidad en sus colaboradores, más retención, y mejor ambiente laboral. Sin embargo, el trabajo remoto conlleva riesgos de fraude profesional y ciberseguridad que antes podíamos controlar mejor en las oficinas y que hoy requieren más esfuerzo para regularse.

 

En este artículo te contamos algunas consideraciones respecto de los riesgos a los que nos enfrentamos contratando empleados remotos, y exploramos soluciones para mitigarlos.

 

 

Contexto cultural para entender el fraude profesional

 

La situación económica global está impactando fuertemente al mercado laboral en Latinoamérica. Si bien nuestra región, como el resto del planeta, experimenta las primeras etapas de reactivación económica tras la pandemia, cada vez hay más personas jóvenes entrando al mercado laboral. No solo eso, sino que también son cada vez más especializadas gracias al aumento del acceso a la educación superior.

 

Sin embargo, la mayoría de empresas todavía publican sus vacantes con requerimientos difíciles de cumplir (mínimo de años de experiencia previa, especializaciones, máster, etc), y los jóvenes recién egresados quedan en posiciones imposibles para conseguir su primer empleo digno.

 

En otros casos, tenemos candidatos experimentados que han estado desempleados desde los inicios de la pandemia, y a la hora de competir por un puesto, son penalizados en el proceso de selección por sus años de inactividad laboral. Nuestra cultura latinoamericana, además, tiene aspectos de desconfianza que influyen en la contratación de personal. Es preferible recomendar y contratar amigos o familiares, pues muchas veces confiamos más en ellos que en desconocidos cuya historia de vida no conocemos.

 

Teniendo en cuenta este contexto, algunos candidatos se ven en la penosa necesidad de alterar sus CVs para poder conseguir trabajos. Omiten información que los pueda perjudicar en sus perfiles profesionales o laborales. A veces incluso agregan experiencias previas que nunca tuvieron. En este artículo de Multilatin se exponen algunas de las mentiras o fraudes más comunes en los procesos de selección de Latinoamérica y el Caribe.

 

Por otro lado, dada la alta demanda de profesionales especializados, las empresas se ven forzadas a acelerar dramáticamente sus procesos de reclutamiento, con el fin de contratar candidatos que también están entrevistándose con otros empleadores. Esto hace que se necesite filtrar, evaluar, verificar y seleccionar con cada vez más velocidad, y es aquí dónde comúnmente empezamos a sacrificar la seguridad y el cumplimiento de las regulaciones.

 

Afortunadamente, a la hora de escoger proveedores de verificación de antecedentes, la industria de tecnología está avanzando rápidamente para proveernos de buenas opciones. Lo importante es poder escoger un proveedor especializado en background check que pueda validar rápidamente a nuestros candidatos, y de esta manera no perderlos durante el proceso de selección.

 

 

¿Qué debes considerar al revisar los antecedentes de tus candidatos remotos?

 

 

1. Compliance local

Lo primero que debemos asegurar como compañía es que estamos escogiendo un proveedor que cumpla con las regulaciones respecto de la verificación de antecedentes, particularmente si son verificaciones penales.

 

Es importante que a la hora de realizar el background check de un candidato, no violemos su derecho a la privacidad de la información personal (Hábeas Data), ni usemos sus datos personales para realizar búsquedas en fuentes no oficiales.

 

Un claro ejemplo de esto es cuando algún candidato se encuentra en un proceso de selección, y el reclutador de la compañía realiza una búsqueda sin el consentimiento de este candidato en Facebook, Twitter u otra RRSS (práctica conocida como stalkear). Una vez este reclutador encuentra en el perfil del candidato algo que le disguste, este candidato queda eliminado del proceso de selección sin siquiera saber por qué. Esta es una práctica común, y dado que está tan normalizada en la contratación, muchas empresas ni siquiera saben que es ilegal (véase este artículo).

 

 

2. Consentimiento e información

Lo segundo que debemos tener en cuenta es que cada vez más leyes protegen a los trabajadores y aspirantes a vacantes, y los riesgos de recibir una demanda por discriminación o procesos indebidos durante la contratación solo irán aumentando con la “remotización” de los empleados. En este sentido, la mejor práctica que podemos incorporar como reclutadores es la completa transparencia del proceso de reclutamiento y selección en nuestras empresas.

 

Debemos comunicar al candidato cómo funciona el proceso, cuántas fases tiene, qué documentación de su parte se requiere, cómo estamos cumpliendo con la protección de su información, y, sobre todo, pedirle su autorización legal para realizar una verificación de su identidad y antecedentes.

 

Hoy en día existen muchos formatos y plantillas que cumplen con los estándares éticos y legales de cada país para pedir estas autorizaciones disponibles en internet. Sin embargo, es muy importante que cada empresa verifique las leyes locales con su departamento legal, antes de realizarle un background check a sus candidatos.

 

 

3. Relevancia de los antecedentes

Finalmente, la consideración quizás menos pensada es la relevancia del background check. No todos los delitos son igualmente graves, ni los antecedentes laborales pesan igual, ni los antecedentes educativos son igual de importantes para un puesto.

 

Las compañías tenemos el deber de establecer los estándares bajo los cuales estamos dispuestos a contratar candidatos, y esto es especialmente crítico en sociedades tan desiguales y violentas como las latinoamericanas. Uno de los ejemplos más claros de este escenario es la contratación de personas que han sido condenadas y han estado en la cárcel pagando su condena.

 

En este estudio del Programa EuroSocial en 2012 se revisaron las cifras de inserción laboral posterior al pago de condenas de múltiples poblaciones en América Latina, y es dramático el bajo porcentaje de aquellos ex presidiarios que lograban insertarse en el mercado laboral luego de cumplir su sentencia. Las empresas debemos decidir éticamente si estamos dispuestos a contratar candidatos que han pagado cárcel por algún delito, y ahora están buscando nuevas oportunidades para construir una vida desde la legalidad.

 

¿Qué te han parecido estas 3 consideraciónes para contratar empleados remotos con seguridad? Si te gustó este artículo tal vez también te interesará este otro sobre las 10 herramientas de contratación imprescindibles.